¿QUE ES EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL?

¿Qué es el conflicto organizacional? Ocurre cuando dos o más partes se encuentran en desacuerdo con respecto a la distribución de recursos materiales o simbólicos y actúan movidos por la incompatibilidad de metas o por divergencia en los intereses; recordemos que en el conflicto debemos tener en cuenta los aspectos conductuales como la percepción con la que cada persona o parte identifica al otro u otros.

El conflicto se entiende como aquel momento en que personas, empresas o agentes independientes que mantienen una relación, deciden a nivel individual o en conjunto, manifestar su intención o deseo de cambiar los términos, los cuales no siempre son manifestados por la vía verbal o escrita. Muchas veces es necesario inferir actitudes, formas y mecanismos que usa el ser humano para expresar lo que siente frente a circunstancias que le incomodan, que lo hacen pensar y actuar de alguna forma para cambiar los términos o las reglas de la relación. El conflicto es inherente al ser humano, se hace presente durante toda su vida, conservando una propiedad, arraigada a cada persona mantiene condiciones y formas muy propias de la persona que lo vive, hace parte de su estructura de pensamiento de los modelos mentales o marcos referenciales, los que se manifiestan a través de actitudes y procedimientos que constituyen la individualidad manifiesta del ser humano y por ende del conflicto.

Más adelante examinaremos los aspectos psicológicos y sociológicos del conflicto; por ahora señalaremos que algunas teorías miran el conflicto como algo arbitrario, el cual se constituye en un trastorno para la sociedad y, por ende, para las organizaciones que integran esa sociedad, logrando que muchas de éstas en la modernidad crean que la forma más consecuente es huir y no enfrentarlo. Tenemos en la actualidad instituciones que siguen creyendo que los conflictos dentro de su organización deben tener un tratamiento puramente psicológico. Existen secuelas de esas teorías donde se piensa que el profesional de la psicología posee la varita mágica para encaminar todos los problemas sociales; y si no se solucionan, deben pasar a tratamiento psiquiátrico. Los acuerdos entre individuos, empresas o personas jurídicas, tienen como finalidad aprovechar lo mejor de cada humano, su experiencia, conocimiento, especialidad y fortaleza, para que conjuntamente con otros, puedan desarrollar o llevar a cabo una actividad compartida, conjugada, conjunta, que los beneficie, entendiendo por beneficio, el disfrute, goce, ganancia, excedente, utilidad o simplemente la satisfacción de un deseo. De acuerdo con la valoración y análisis que cada persona realiza de sus relaciones con los demás, formales e informales, puede percibir pérdidas o desequilibrios, que generan espacios para el surgimiento de diferencias y conflictos, y se presentan cuando al examinar la relación, una de las partes considera que no está recibiendo lo esperado, que no existe una simetría, una figura equilibrada o un manejo adecuado a sus intereses o deseos.

Se considera que cuando una relación expresa inconformidad con la misma, manifestándose directa o indirectamente , es porque existe una asimetría , real o percibida por una de las partes. Cuando las relaciones se establecen con rasgos de asimetría, existe un alto riesgo de conflicto o una mayor probabilidad de que éste se presente en cualquier momento de la relación. En algunos casos las personas establecen que lo importante es tomar la mejor tajada al inicio, desconociendo que por esa misma razón, la relación tendrá problemas para su continuidad y consolidación en el mediano y largo plazo, por lo cual la parte que considere que se encuentra en una posición desventajosa iniciará procesos que traten de sugerir una forma de equilibrio o de ganancia a su favor, buscando actuar diferente a como lo ha hecho hasta ese momento, donde encuentra una relación desigual y con pérdida para él. Suponemos que la parte que se manifiesta primero en querer terminar la relación es aquella que tiene menos ventaja en la relación o la que considera que no está obteniendo un beneficio o utilidad acorde con el esfuerzo o deseo que tiene, en otras palabras, su inversión no es acorde o proporcional con lo que está recibiendo a cambio. A estas manifestaciones de inconformidad, por la evaluación que realiza cada ser humano dentro de una relación, le llamamos conflicto, y se hace necesario cambiar el paradigma en la transformación de los conflictos, para asumirlos con propiedad y en una perspectiva de crecimiento y desarrollo, a nivel de la organización a la que pertenecemos. El conflicto inicia cuando alguien percibe que otra parte lo está afectando o puede con el tiempo afectarlo de manera negativa, en cosas que la parte que percibe, estima o considera importantes para él; situaciones que pueden ir de lo más sencillo, hasta lo más complejo, como puede ser el sistema de valores o principios de cada persona en la organización y su compatibilidad con otros. Puede que muchos lectores tengan información e influencia de las tendencias y escuelas que afirman que el conflicto debe ser evitado, pues ello indica un mal funcionamiento de los grupos, posición ésta que llamaremos tradicional y primitiva, por el período en que se estableció, se miraba el conflicto como algo disfuncional como resultado de una mala comunicación, poca confianza entre las personas y una falta de los administradores para responder a las aspiraciones de los empleados, funcionarios y directivos; en consecuencia, se pensaba que se debía evitar el conflicto, y para ello, deberíamos buscar las causas y eliminarlas, para regresar a los buenos niveles de productividad del grupo y el crecimiento organizacional.

SUMINISTRADO POR: JAVIER CORTES ARANGO

                                           ESTUDIANTE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL